OKR 和 KPI

今天茜茜所在的组用了三四个小时的时间来制定明年部门规划是不是听到这个时间有点吃惊，茜茜也是和你有同样的反应。

茜茜公司之前是 KPI 考核制，从明年开始要改成 OKR 考核制，刚听到这个词的时候，茜茜是有点蒙圈的，毕竟之前没有经历过，然后茜茜就去查了一下大概是什么意思。

OKR 是 Objectives and Key Results 即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。由英特尔公司创始人安迪·葛洛夫发明。并由约翰·道尔引入到谷歌使用，1999 年 OKR 在谷歌发扬光大，在 Facebook、Linked in 等企业广泛使用。2014 年传入中国。2015 年后，百度、华为、字节跳动等企业都逐渐使用和推广。

KPI 是 Key Performance Indicator 即企业关键业绩指标，是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标工具，是企业绩效管理的基础。

既然这么多公司都在用，茜茜就很好奇，它究竟好在哪，值得我们花那么多时间去运用这个东西，然后茜茜就去搜了一下它的好处和同 KPI 的区别。

下面是一些区别的点：

1、衡量标准：在衡量标准上，OKR 要求的是每个 KR 都必须是量化的，即有数量要求，也有时间要求；而 KPI 的衡量标准更宽泛些，原则上能量化的一定要量化，不能量化的一定要定性，在定性上可以从时间、质量标准、数字等多个方面来衡量。

2、公开性：OKR 强调的是大家的目标和 KR 完全透明、公开；所有成员都可以随意查询其他成员的目标和 KR，以便团队协作；而 KPI 则更多小范围公开，比如说上下级之间、以指标相关的同事之间公开等。

3、沟通：OKR 强调的是上下沟通，即目标从上至下分解，而 KR 可以从下至上提出，然后团队或上下级之间再充分讨论决定，以确保员工的每个 KR 都是对目标的实现有影响力；而 KPI 虽然也强调上下沟通，但在目标分解过程中更多的是强调执行。同时，在考评周期结束时， OKR 一般是以团队为单位，每个人介绍自己的OKR的结果，然后大家一起打分评估。而 KPI 则由上级依据事先定的衡量标准，对实施结果进行评价。

4、工作导向：OKR 关注产出导向，关注事情的结果，而不是关注事情做了没有，即事情结束后对公司或团队目标实现的影响度；而 KPI 则关注结果导向，强调事情做完的结果即事情做完后对自己目标的影响度。

5、适用场景：不管是 OKR 还是 KPI 都有它的适用场景，而不能一概而论；KPI 适用于一些工作目标和措施都比较明确和成熟的岗位，如制造业的一线操作岗位，每个岗位都有具体的作业标准和流程，为保证产品质量，员工必须严格按照标准操作和执行，而禁止随意发挥；而OKR 则更适用于实现目标的方法不是特别清晰且不太成熟的岗位，也就是条条大路通罗马，只是选择走哪条路更适合自己的岗位，如研发性岗位就是典型，在强调目标的基础上，员工可以自己发挥怎么去实现。

OKR和KPI有什么区别？

1.KPI（Key Performance Indicator）

即关键绩效指标，是一种衡量员工绩效表现的量化指标，与员工的绩效考核相关联。在现代企业管理中心KPI的局限性不言而喻。由于KPI考核与激励结果相关联，因此具有很强的导向性。一旦组织选了错误的KPI，就意味着员工会执行错误的指令，可能会对组织造成不良后果。KPI强调完成指标，目的在于提升生产率，但是却容易扼杀员工的创新力，对组织的士气和员工关系造成影响。在工业时代，组织主要靠提高机器的效率来提高劳动生产率，完成任务指标是组织主要追求的目标。

2.OKR（Objectives and Key Results）

即目标和主要成果，是一种目标管理工具，与员工的绩效考核无关。

OKR主要强调的是对于目标的管理，工作的推进。在信息时代和智能时代，人成为企业最重要的资源，许多工作也不能仅靠简单的“计件”来核算绩效。这时候组织效能提升的关键是提升组织的活力和创造力，KPI这个强调达成目标的这一套逐渐开始行不通了。

OKR要求的是如何更有效率的完成一个有挑战性的目标，而KPI则强调的是如何保质保量的完成预定目标。与KPI最大化集中注意力完成指标不同，OKR弱化了绩效与奖惩的关系，目标都是由员工自行定制可以极大激发创新和创意，鼓舞士气，这也是OKR的核心之一。

由此，很多企业开始推行绩效管理变革，将对绩效指标的过度执着，转向关注达到关键目标结果。在 KPI 中，绩效考核压倒一切，而在 OKR 中，关键结果与绩效考核分离。关键结果会产生适当压力，使成员有明确的工作内容和方向。但在目标的指引下，又确保了行为方向正确。事实上，OKR仅仅是一个目标管理工具，而非绩效考核工具，OKR和KPI不可混为一谈。

OKR、KPI到底是个啥

OKR（Objectives and Key Results）即目标与关键成果法，是一套明确和跟踪目标及其完成情况的管理工具和方法。OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”。

关键绩效指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

OKR与KPI两种绩效管理方式进行对比：

OKR有可量化的（SMART OKRs）；KPI类同也需要结果指标。

OKR一般设定3－5个O，每个O找出3－4个KR；KPI可以设置过5-8个KR。

OKR管理会制定公司、团队、个人的OKR；KPI类似。

OKR每季度召开OKR会议并打分，并且公示结果；KPI绩效考核每月、每季进行考核追踪。

OKR要求把每个人的目标和关键成果在全公司公开，所以人人都知道你的目标和要达到的成果。而KPI往往是不公开的，最多公开考核结果。大多数企业连考核结果都不会公开，只是供老板、高层掌握。

OKR大多数的“O”是来源于企业基层，传统的KPI操作方式是通过“解码”公司战略，自上而下分解目标并把总目标变成一个个的战术目标，KPI绩效考核做的比较好的企业，也会注重自上而下、自下而上的双向沟通。

OKR既关注过程也关注结果，但最后产生的结果不以考核为目的，所以再次强调这不是绩效考核工具，因为它对薪酬影响不大。当初OKR的设计初衷是为了帮助那些不能用KPI考核的研发人员去实现寻找“我要去哪里，我如何知道去哪儿”。而KPI就是一个绩效考核工具，其评估与反馈直接与薪酬相关。

有人形象地比喻 OKR 和 KPI 的本质区别，KPI 只能让驴使劲走，但方向不一定正确，而 OKR 可以保证驴朝着正确的方向走。

okr是什么意思

在我们实施一项管理变革前，最重要的莫过于对其进行多维且深入的认知。

为了帮助大家真正深入理解OKR，我们将对OKR进行深入分析。

OKR（Objective and Key Results，目标与关键结果） 是关于目标管理的一种最佳实践，是企业实践的管理理念与经验的总结。

它源自与1954年彼得·德鲁克在《管理的实践》中提出的“目标管理和自我控制”，以及1971年，安迪·格鲁夫在英特尔公司启动的iMBO方法（英特尔公司的目标管理系统，后更名为OKR），并伴随着Google创业发展史，被发扬光大，为世界所知。

OKR属于绩效管理前段：价值创造

KPI属于绩效管理后段：价值评估

OKR格式上由两部分组成：

目标O（想要什么？）

关键结果KR（如何实现？如何衡量是否完成？）

以OKR布道者约翰·杜尔在英特尔任职工程师的第一个OKR为例：

吱序OKR卡片

目标和关键结果，不是随意的结合，而是具有严谨逻辑关系的构成，简单来说，O与KR是逻辑因果关系，因为KR所以O，所有KR的达成，要能支撑O的达成，否则，这个OKR就不合格。

在约翰·杜尔的OKR中，“编写程序、开发样本、编制材料、客户验证”是完成“展示8080处理器的卓越性能”的关键措施，其中“5个、1个、3位”是关键措施的度量。目标与关键结果之间的关系，就像蓝图与计划之间的关系。

在第一本系统性介绍OKR落地的《OKR：源于英特尔与谷歌的目标管理利器》一书中，OKR是这样定义的：

OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。

在我们实施一项管理变革前，最重要的莫过于对其进行多维且深入的认知。

为了帮助大家真正深入理解OKR，我们不妨将这句话进行分解：

一、严密的思考框架

1、 设定目标之前，理性思考，先想清楚为什么要做这件事，它的价值和意义何在。

2、 设定目标之后，进一步思考保证目标实现的关键结果，它们是判断目标是否实现的具体衡量标准。这一步看似简单，实则非常有挑战性，O与KR之间简单来说是因果关系，但透露着复杂的业务逻辑与管理规律，这特别考验设定者的工作能力。

3、你的OKR在设定完成之后，并不意味着你在执行过程中不需要再进行思考。OKR的最佳执行场景是对未知领域的探索，你很难知道未来到底是什么样子的。很有可能在真正执行时，发现最初的OKR并不严谨。OKR真正有挑战的是，你在检查OKR的结果时，如何透过衡量标准的数字本身，深度思考它们对你而言意味着什么，你需要持续思考，来帮助你找到未来的突破口。这也是为什么OKR对创新型业务更有价值。

二、持续的纪律要求

OKR是公开透明的，所以它代表了时间与精力上的承诺，要防止目标设定之后就束之高阁。管理者与员工要在大大小小的业务周期内，主动保持对目标的注意力，严谨而规范地执行。

三、确保员工紧密协作

1、 OKR要求，在制定目标时，将自上而下与自下而上两种方式结合。OKR尤其倡导的自下而上，充分赋予员工自主权与决策权，如果员工能积极地参与目标制定，他们也会更加认同目标的价值，也更加理解目标与关键结果的内涵，满足个体自我实现的需求，激发员工的工作热情，这是员工紧密协作的基础。

2、 其次，OKR要求大家在制定目标时，要上下对齐+水平对齐，任何重要的项目都不可能是一个人单独完成的。同时，通过OKR公开透明的特性，让大家都能看到各部门、岗位等相关方的相互依赖关系，明确自己的价值定位、实现员工的紧密协作。从而打破筒仓效应，最大程度整合组织资源。

四、聚焦

无论是目标O，还是关键结果KR，都强调聚焦。

聚焦目标O，是要求组织集中资源和精力，做出战略性选择、取舍。

聚焦关键结果KR，促使员工审慎地思考O与KR的逻辑关系，避免将OKR变成日常工作待办清单。

五、做出可衡量的贡献

用定性的词语来描述自己的贡献，很多时候反映了管理者与员工对业务理解的肤浅。OKR的关键结果强调定量，就是为了迫使大家进行理性和深入的思考，因为贡献必须是可以衡量量化的。

六、促进组织成长

一方面，OKR所追求的贡献必须符合组织发展的方向，要与组织的战略相匹配。

另一方面，OKR要最组织核心竞争力的构建产生促进作用。

通过对OKR的定义进行解读后，我们可以得出如下结论：

OKR体现了科学的管理理念，提倡释放人性的价值，从监督走向激活。

OKR是高阶的企业目标管理方法论，强调聚焦思维，确保重点；要求注重逻辑，严谨思考；倡导公开透明，真诚合作。

因此，OKR被誉为当今的“最佳管理实践”。

如果你能理解上面六个维度，你就知道什么是OKR了。